Изменения условий труда по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

  • социальные и экономические – всё, что связывается с оплатой труда, социальным положением и обслуживанием работника;
  • организационно-технические – связаны непосредственно с рабочим процессом;
  • бытовые и хозяйственные – возможности для питания, отдыха, санитарные и бытовые условия;
  • климатические – особенности местности (расположение, геология, погода и природа и т. п.), где работник осуществляет свою деятельность.

Все эти условия прописываются в персональном и коллективном трудовом договорах. Если работники подписали соответствующие документы, считается, что они согласны с перечисленными в них условиях. Однако условия, в которых функционирует предприятие, могут измениться. Работодатель может стать инициатором изменения условий труда (любых из перечисленных выше факторов), но сделать это он должен в строгом соответствии со ст. 74 Трудового кодекса.

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

При изменении данного условия работодателю необходимо действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Причем изменение оклада (должностного оклада) или тарифной ставки в сторону увеличения обычно у работников вопросов не вызывает. А вот сокращение практически всегда вызывает негодование сотрудников и, как следствие, возникновение трудовых споров. Чтобы в таких спорах выйти победителем, работодателю следует помнить, что понижение уровня заработной платы возможно только по организационным или технологическим причинам. Например, если из-за этого установлено неполное рабочее время или снижены нормы выработки, зарплата может быть сокращена.

Изменения условий труда по инициативе работодателя

По инициативе работодателя чаще всего изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также иных дополнительных условий, включенных в трудовой договор, определяющих место работы работника, порученную работнику трудовую функцию, оплату труда работника, характер работы, дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Изменение условий труда по инициативе работодателя и работника

Сотрудники компании могут обратиться к их руководству с просьбой изменить условия труда. Если такие изменения являются трудовыми гарантиями, которые полагаются работнику при наступлении определённых обстоятельств, то работодатель отказать не вправе. Например, беременная работница вправе просить руководителя об установлении сокращения своего трудового дня (ст. 93 ТК РФ).

Если работник выразил согласие на предложенные работодателем новые условия, то сторонами заключается соглашение (ст. 72 ТК РФ). В этом документе описывается суть изменений, вносимых в положения, о которых ранее стороны договорились и которые установлены в трудовом договоре.

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя

Возникновение правоотношений между гражданином и работодателем фиксируется путем заключения трудового контракта. Содержание данного документа должно отвечать общим правилам, регламентированных ст. 57 ТК РФ, а также внутренними документами предприятия. Определение порядка, сроков и размера выплат является обязательным требованием при оформлении соглашения между сторонами (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если подчиненный выражает согласие с новым порядком оплаты по трудовому контракту, у руководства отпадает необходимость в проведении всех последующих этапов процедуры согласования. Обоюдное согласие сторон в этом случае фиксируется путем издания приказа руководителем предприятия.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

По мнению апелляционной инстанции, работодатель не доказал, что организационные или технологические Ивана А. изменились. Само по себе решение о переводе управленческих служб из Москвы в г. Волгодонск таким изменением не является. Учла коллегия и то, что на момент рассмотрения жалобы структурное подразделение в Москве продолжало работу.

Интересно почитать:  Судебные приставы ставрополя по алиментам

Так как в данном примере достигнуть согласия с сотрудником не удалось, компания вправе поменять условие о месте работы по своей инициативе. Но если возникнет судебный спор, придется доказать, что смена места работы связана с организационными или технологическими изменениями условий труда. Рассмотрим дело, в котором работодателю не удалось убедить суд, что имелись причины для изменения договора.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Под переводом необходимо понимать такое изменение, которое затрагивает один из главных пунктов договора: специальность, или трудовую функцию. Поводом для решения начальства о введении таких изменениях могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой вакансии. Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

  • ст. 72.1 — перевод;
  • ст. 74 — изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 — совмещение должностей.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному и добровольному соглашению. Только своей волей проделать это работодатель не вправе, закон ему прямо запрещает. ст. 72 ТК РФ предписывает спросить, а затем получить четкий положительный ответ сотрудника.

Изменение существенных условий труда по инициативе нанимателя

Работнице было вручено уведомление об изменении ее условий труда путем перевода на 0,25 ставки с внесением изменений в контракт. В уведомлении было указано, что такое решение принято нанимателем в связи с уменьшением объема работы. С данными условиями работница не согласилась, после чего была уволена с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Решением районного суда работница была восстановлена на работе в должности ведущего экономиста планово-экономического отдела. В ходе судебного разбирательства судом было установлено, что уведомление, направленное работнице, не содержало обоснования причин изменения СУТ. В нем не было указано ни на введение новых форм организации труда, ни на создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда. Доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения СУТ, наниматель суду не представил.

Зачастую у нанимателей возникают сложности в понимании того, чем система оплаты труда отличается от условий оплаты труда. Ведь изменение системы оплаты труда представляет собой изменение СУТ. В таком случае наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за семь календарных дней . В свою очередь, при введении новых или изменении действующих условий оплаты труда его достаточно об этом уведомить письменно либо устно не позднее чем за один месяц .

Изменение условий оплаты труда

Кроме того, следует помнить, что трудовой договор допускает внесение в него изменений по соглашению сторон. Если грядущие перемены устраивают обе стороны, и они готовы подписать договор с указанными изменениями, соблюдение двухмесячного срока предупреждения для их ввода в действие не требуется.

Статья 74 ТК РФ допускает изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя только в случае существенных организационных, технологических изменений в деятельности. При этом сохранить имеющиеся обязательства у организации нет никакой возможности. В то же время трудовая функция сотрудника относится к исключениям из этого правила и не может меняться при подобных обстоятельствах.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя: оплата труда и рабочее время

Иными словами режим рабочего времени носит локальный нормативный характер и распространяется на индивидуально не определенный круг лиц (всех работников данного работодателя, работников отдельных структурных подразделений или должностей). В этой связи для изменения режима рабочего времени работодателю как правило требуется изменять не трудовые договоры, а правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует помнить, что согласно статье 160 ТК РФ нормы рабочего времени, относятся к нормам труда. В свою очередь статья 162 ТК РФ устанавливает, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Поэтому в случае изменения норм рабочего времени мы рекомендуем заблаговременно извещать об этом работников посредством ознакомления под роспись. В трудовой договор условие о режиме рабочего времени в обязательном порядке включается только тогда, когда устанавливаемый для конкретного работника режим рабочего времени отличается от общих правил, действующих у работодателя, (статья 57 ТК РФ).

Интересно почитать:  Что делать если соседи тебя затопили

В то же время изменение условий оплаты труда может потребоваться и в ситуации, когда бизнес функционирует вполне благополучно, для того чтобы сделать его еще более успешным. Так или иначе, трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю право по его инициативе изменять условия оплаты труда работников.

Статья 74 ТК РФ

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, с тем чтобы обеспечить существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии к тому встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре (соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. статьи гл. 13 ТК РФ и комментарий к ним).

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

Изменение существенных условий труда: когда прав работодатель

Однако суд пришел к выводу о том, что с работником был заключен эффективный контракт, согласно которому условия работы были изменены. Кроме того, работник была ознакомлена с приказом. По выходу из отпуска без сохранения заработной платы работник приступила к работе с нагрузкой в 24 учебных часа в неделю, оплата ей произведена исходя из данной нагрузки.

Так, в решении Ленинского районного суда г. Смоленска от 20.12.2020 № дела 2-4671/2020 суд признал правомерными действия работодателя, который признал, что работодатель правильно не произвел дополнительные выплаты, которые не установлены законодательно и локальными актами. Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.